4 Quy Tắc Nhà Tuyển Dụng Cần Nhớ Khi Đăng Tuyển Nhân Sự Digital Marketing

Gần đây, Smarkgo nhận được nhiều câu hỏi từ những người bạn làm tuyển dụng mảng Digital Marketing. Và rút ra từ những lần đi phỏng vấn, nay Smarkgo xin chia sẻ 4 quy tắc nhà tuyển dụng cần nhớ khi tuyển nhân sự Digital Marketing.

Table of Contents

Sau đây là những nguyên tắc cần nhớ khi tuyển dụng digital marketing

Đăng tin thiếu kiến thức hiểu biết về digital marketing

Đọc những tin tuyển dụng trên mạng, nhiều nhà tuyển dụng có lẽ copy đâu đó nội dung của nhà tuyển dụng khác. Đưa ra một nùi yêu cầu cho một vị trí, nhưng những yêu cầu đó lại là nhiệm vụ của một vị trí khác. Smarkgo cho một ví dụ. Có công ty A, đăng tìm vị trí digital marketing chạy quảng cáo. Ngoài những yếu cầu chuyên môn như: biết chạy quảng cáo ads, Facebook Ads, biết phân tích thị trường, có kinh nghiệm……. Ngoài ra còn có thêm những kỹ năng như: làm đội nhóm, khả năng lắng nghe, nghiên cứu. Ok, duyệt. Thế nhưng ngoài những điều trên, còn thêm một nùi việc khác như: biết thiết kế, biết quay dựng video biết viết content…. Đọc đến đây, chưa ghê gớm lắm, tới lúc nhìn đến chính sách lương bổng, thì lương tầm 10tr. Té ghế với thông tin đăng tuyển như trên, và Smarkgo chỉ mỉm cười và nghĩ, nếu một người có thể làm hết được những việc trên thì họ đã làm leader, và những công ty khác đã “hốt” họ mất rồi. Và nếu họ vì lý do gì đó còn sót lại, thì với mức lương đó cũng không ai chịu làm. Tiếp đến giả sử ai đó vì tình nghĩa mà làm, thì cũng không thể làm hết công việc mô tả như trên. Vậy nhà tuyển dụng phải làm sao?

Lời khuyên cho nhà tuyển dụng: Nghiên cứu kỹ từng vị trí tuyển dụng với công việc cụ thể là gì, lúc đó sẽ đưa ra mô tả công việc phù hợp, người đọc sẽ không “cười”….
Bạn muốn biết công việc cụ thể của từng vị trí team marketing hãy tham khảo bài viết 

Tránh thái độ kẻ cả, tức thái độ ban ơn

Đây là nguyên tắc liên quan đến nhân bản, lịch sự. Không dám nói là hầu hết, nhưng một số nhà tuyển dụng đang luôn tự cho mình là người trên, có quyền chấp nhận hay không chấp nhận cho ứng viên. Và vì thế, thay vì giúp công ty tuyển những nhân tài, thì lại có thái độ kẻ cả, kiểu phỏng vấn hơi hách dịch… 

Cụ thể, một số nhà tuyển dụng bắt ứng viên chờ, không đúng thời gian trong lịch phỏng vấn, chờ 5,10, 15 thậm chí 30 phút. Thái độ này thật sự rất xem thường ứng viên. Kiểu ta đây là nhà tuyển dụng, thì mày cần việc thì mày phải chờ.

Nhà tuyển dụng và ứng viên trong cuộc phỏng vấn là công bằng. nhà tuyển dụng cần lao động, ứng viên đáp ứng với chi phí hai bên thỏa thuận. Nôm na kiểu thuận mua vừa bán, là win – win. Bạn không hề cho ứng viên tiền, mà ứng viên cũng chả xin sỏ tiền của nhà tuyển dụng. Vì thế, bộ phận tuyển dụng nhân sự cần lưu ý để không phải “vô tình” mất đi những nhân tài mà công ty đáng lẽ có được.

Cũng như nhà tuyển dụng có rất nhiều cơ hội để chọn lựa ứng viên, thì ứng viên cũng có rất nhiều cơ hội để chọn lựa công ty khác để đầu quân.

Thiếu sự trao đổi

Smarkgo gặp rất nhiều nhân sự khi phỏng vấn, luôn áp đặt, không cho ứng viên hỏi hoặc hỏi sâu hơn vấn đề và ngược lại chỉ khai thác ứng viên làm được cái này hay cái kia không. Điều này hoàn toàn chính đáng. Nhưng khi ứng viên hỏi lại là công ty mình có những điều này hay điều kia, thì lại nói đó là bí mật công ty….Biết là bí mật, nhưng cũng nên chia sẻ một chút nào đó để có cơ sở dữ liệu để ứng viên ít nhất dựa vào đó để đưa ra những câu trả lời chính xác hơn.

Cho một ví dụ về vấn đề này, có một người bạn của Smarkgo đi phỏng vấn, và bạn nhân sự này nói là công ty mạnh lắm và đã đi thương hiệu rất nhiều, nhưng khi hỏi là hiện tại mình đang đi kênh nào, và nhân sự phòng marketing có nhiều người hay không, thì lại nói đó là bí mật công ty. 

Rồi khi trao đổi về vấn đề KPI, tức là ra số, liên quan đến rất nhiều yếu tố: dịch vụ, thương hiệu, chính sách…. Thì người bạn của Smarkgo cũng hỏi thêm về một vài điều liên quan đến những điếu ấy như: thông thường ngân sách mình đi cho branding khoảng bao nhiêu, chi phí cho một tháng marketing khoảng bao nhiêu, thì cũng nói đó là bí mật, và chỉ quay sang hỏi, nếu vào làm công ty bạn sẽ đem lại số bao nhiêu?

Xin thưa thẳng thắn với nhà tuyển dụng thế này, không một marketer có thể đo lường chính xác data là bao nhiêu nếu chưa hiểu về dịch vụ, cũng như hướng đi. Mà muốn hiểu được, cần có thời gian, chứ không chỉ qua cuộc phỏng vấn.

Smarkgo có một anh bạn đi phỏng vấn một công ty về giáo dục. Người phỏng vấn hỏi tất tần tật về kiến thức digital của anh ấy. Và hỏi có định hướng gì nếu được vào làm, bạn của Smarkgo cũng nói, hiện tại chỉ mới biết thông tin của công ty qua cuộc phỏng vấn hoặc biết nhiều hơn 1 chút về website và các trang mạng xã hội, hoặc biết thêm về công ty đang làm lãnh vực gì, sản phẩm dịch vụ gì? Và chỉ trong cuộc phỏng vấn mà đòi đưa ra ngay định hướng, thông thường rất khó vì không đủ dữ liệu để hướng tới.
Vì thế, thay vì hỏi những câu như thế, thì hãy hỏi về câu chuyện họ đã định hướng cho sản phẩm nào đó họ từng chạy, họ chạy ra sao…

Lấy kinh nghiệm của mình để so sánh kết luận

Nhiều nhà tuyển dụng chỉ chăm chú vào một vấn đề hết sức buồn cười: Một click chuột bạn chạy bao nhiêu tiền, hay một lead form bạn chạy bao nhiêu tiền? Hoặc số tiền bạn chạy nhiều nhất là bao nhiêu? Đã từng chạy quảng cáo cho mảng này chưa…?
Uh, thì nó cũng là câu hỏi và cũng cần đến câu trả lời.

Nhưng xin thưa với nhà tuyển dụng thế này, đã là một marketer, thì khả năng ứng biến, khả năng phân tích đối thủ, khả năng linh động phải có, vì thế dù họ có thể chưa từng chạy sản phẩm của bạn, nhưng họ vẫn có khả năng nghiên cứu, và khả năng đưa ra chiến lược nếu họ có đủ thông tin và am hiểu sản phẩm, vì thế nó cần có thời gian.

Điều tiếp nữa, vì marketing hiện tại thường lệ thuộc vào bên thứ 3 như Facebook, Google, Zalo… mà bạn cũng đã biết, bên thứ 3 này thay đổi liên tục, nên những kinh nghiệm của bạn đã từng chạy với chi phí này, hay với chi phí kia thì thật sự đem áp dụng cho thực tế cũng chưa chắc đã chuẩn xác.

Vậy nhà tuyển dụng cần gì? 

Đó là cần một người marketer có tư duy, có định hướng, có chiến lược, chứ không phải tìm một kỹ thuật marketing…. Tất cả vấn đề: Facebook, Google, nó là công cụ, mà nếu là công cụ thì việc học nó không hề khó, nhưng nếu mình có tư duy, thì cái chính vẫn là định hướng.
Tiếp đến, một nhà tuyển dụng cần có một kiến thức sơ lược về mảng mình tuyển dụng. Muốn hiểu được, thì cũng nên hỏi người có chuyên môn về mảng đó.

Tóm kết

Nhà tuyển dụng là đại diện công ty, đem về cho công ty ứng viên phù hợp với năng lực đáp ứng được nhu cầu công việc của công ty. Vì thế, thay vì thái độ kẻ cả, kẻ ban ơn, thì hãy có thái độ là sự hợp tác, sự tôn trọng ứng viên. Và tránh hỏi những câu hỏi như định hướng ra sao khi vào công ty. Nó gây cho ứng viên trạng thái, nếu nói hoa mỹ, quăng đạn, thì sẽ thế này thế kia, nhưng nếu nói thật lòng thì rất khó trả lời câu hỏi này. Vì cả 2 cần thời gian để hiểu nhau hơn, lúc đó mới có kế hoạch chính xác được.
Và việc cuối cùng, với nhà tuyển dụng cần tạo ấn tượng tốt với ứng viên, dù có thể không hợp tác được với ứng viên trong giai đoạn này, nhưng biết đâu trong giai đoạn tiếp theo ứng viên và nhà tuyển dụng có cơ hội hợp tác thì sao.

Xem thêm bài viết nghề digital marketing là gì